19632
3
«Жил-был завод. Бывший советский завод. Когда-то и кем-то приватизированный. Жил – не тужил, делал продукцию и продавал её. Прибыли хватало и директору, и акционерам, и на развитие производства. Но пришла тут беда, умер красный директор. Старый он был совсем…
Наследники в производстве не разбирались. А зачем им? В Монако и так хорошо. Поэтому контрольный пакет продали без сожаления. В результате контрольный пакет оказался у серьёзной иностранной компании. И приехала на завод новая команда менеджеров. Все в дорогих костюмах, с дипломами то ли Гарварда, то ли ЛШЭ. Понятиям ценностей бизнеса, реинжиниринга бизнес-процессов и управления изменениями на иностранных кейсах обученные. Начали разбираться в производстве, охать да ахать. И понеслись первые управленческие решения.
Задали местным директорам простой вопрос – а зачем нам, коллеги, ремонтно-механический цех? Те помялись, но внятно ничего сказать не смогли. Только подумали про себя, что современным методам ведения дискуссий не обучены. А экономисты иностранные все по науке посчитали. И объёмы ремонта, и себестоимость. В общем, цех закрыли, а людей сократили. Побурлил народ немного, да и стих.
А потом начались чудеса. Оборудование и инструмент теперь ремонтировали сторонние организации. Хорошо ремонтировали, не хуже бывшего ремонтного цеха. Только неожиданно выяснилось, что после реорганизации в радиусе 100 километров такую работу могут выполнять только две организации. Которые этому несказанно обрадовались и подняли цены в несколько раз. И рабочих взяли из бывшего цеха.
В результате действий эффективных западных менеджеров завод стал работать по науке. Основное производство своё, вспомогательное отдано на аутсорсинг. А что затраты на ремонты выросли, так кто это заметит. Начальство что ли в Лондоне? Так их элементарно обмануть. Например, включить затраты на ремонт в прочие расходы на вспомогательное производство или аутсорсинг. Структура отчетности все равно изменилась, поэтому никто ничего не поймёт.
Следующим шагом эффективных менеджеров стало наведение порядка в системе оплаты труда. Начали разбираться, почему начальник цеха закрывает наряды левой задней ногой. Выяснили, что вовсю используются механизмы неформальной мотивации труда. Например, благодарность начальника цеха за хорошее отношение к делу или оперативный выход среди ночи на аварийные работы. Не ходить же каждый раз к директору по производству клянчить премию. Замотаешься в приёмной сидеть. А старый директор вообще в эти дела не лез. Цех работает, нормы ТБ и ОТ соблюдаются, в себестоимость попадают.
Зачем просто так лезть в нормально работающий механизм?
Понятно, что эффективные менеджеры и здесь навели порядок. Привлекли грамотного эйчара, составили программу управления изменениями, согласовали ее со всеми. И внедрили новую систему оплаты труда. Конечно, она была прозрачной и современной. Только изменилось отношение людей. Раньше было «я к работе по-человечески, а уж Михалыч меня деньгами не обидит». А стало «мне эта коза из расчётного отдела дополнительные часы не посчитала, поэтому хрен вам я на аварию среди ночи приеду, скажу, что пьяный или вообще телефон выключу».
В результате в Лондон отправили ещё один победный отчёт о внедрении современных методов. А фонд оплаты труда в цеху почему-то вырос…»
Автор оставил без объяснения логику действия западного менеджмента.
А логика проста. Я сейчас объясню:
Один забавный пример, как принимаются решения высшим менеджментом в бюрократической структуре.
Корпорация Apple на российском рынке вначале 90х годов. Наняла какую то фирму, для продвижения своей продукции на российский рынок. Или вначале сама продвигала, а потом наняла фирму. Но это не важно.
Так вот, толи сама Apple, то ли нанятая им фирма заставляла сотрудников рассылать по детским садам России рекламные предложения купить Макинтоши с эксклюзивной скидкой. Детских садов в России тогда было много. Больше 30 000. Сотрудники умаялись делать дебильную работу. Объяснили амерскому менеджеру, руководившему этой фирмой, что в российских детсадах в те времена была проблема не компьютер, а ведро краски. Никакой реакции. Прикинулся валенком. Тогда стали приставать регулярно. В конце концов амер раскололся.
Задали местным директорам простой вопрос – а зачем нам, коллеги, ремонтно-механический цех? Те помялись, но внятно ничего сказать не смогли. Только подумали про себя, что современным методам ведения дискуссий не обучены. А экономисты иностранные все по науке посчитали. И объёмы ремонта, и себестоимость. В общем, цех закрыли, а людей сократили. Побурлил народ немного, да и стих.
А потом начались чудеса. Оборудование и инструмент теперь ремонтировали сторонние организации. Хорошо ремонтировали, не хуже бывшего ремонтного цеха. Только неожиданно выяснилось, что после реорганизации в радиусе 100 километров такую работу могут выполнять только две организации. Которые этому несказанно обрадовались и подняли цены в несколько раз. И рабочих взяли из бывшего цеха.
В результате действий эффективных западных менеджеров завод стал работать по науке. Основное производство своё, вспомогательное отдано на аутсорсинг. А что затраты на ремонты выросли, так кто это заметит. Начальство что ли в Лондоне? Так их элементарно обмануть. Например, включить затраты на ремонт в прочие расходы на вспомогательное производство или аутсорсинг. Структура отчетности все равно изменилась, поэтому никто ничего не поймёт.
Следующим шагом эффективных менеджеров стало наведение порядка в системе оплаты труда. Начали разбираться, почему начальник цеха закрывает наряды левой задней ногой. Выяснили, что вовсю используются механизмы неформальной мотивации труда. Например, благодарность начальника цеха за хорошее отношение к делу или оперативный выход среди ночи на аварийные работы. Не ходить же каждый раз к директору по производству клянчить премию. Замотаешься в приёмной сидеть. А старый директор вообще в эти дела не лез. Цех работает, нормы ТБ и ОТ соблюдаются, в себестоимость попадают.
Зачем просто так лезть в нормально работающий механизм?
Понятно, что эффективные менеджеры и здесь навели порядок. Привлекли грамотного эйчара, составили программу управления изменениями, согласовали ее со всеми. И внедрили новую систему оплаты труда. Конечно, она была прозрачной и современной. Только изменилось отношение людей. Раньше было «я к работе по-человечески, а уж Михалыч меня деньгами не обидит». А стало «мне эта коза из расчётного отдела дополнительные часы не посчитала, поэтому хрен вам я на аварию среди ночи приеду, скажу, что пьяный или вообще телефон выключу».
В результате в Лондон отправили ещё один победный отчёт о внедрении современных методов. А фонд оплаты труда в цеху почему-то вырос…»
Автор оставил без объяснения логику действия западного менеджмента.
А логика проста. Я сейчас объясню:
Один забавный пример, как принимаются решения высшим менеджментом в бюрократической структуре.
Корпорация Apple на российском рынке вначале 90х годов. Наняла какую то фирму, для продвижения своей продукции на российский рынок. Или вначале сама продвигала, а потом наняла фирму. Но это не важно.
Так вот, толи сама Apple, то ли нанятая им фирма заставляла сотрудников рассылать по детским садам России рекламные предложения купить Макинтоши с эксклюзивной скидкой. Детских садов в России тогда было много. Больше 30 000. Сотрудники умаялись делать дебильную работу. Объяснили амерскому менеджеру, руководившему этой фирмой, что в российских детсадах в те времена была проблема не компьютер, а ведро краски. Никакой реакции. Прикинулся валенком. Тогда стали приставать регулярно. В конце концов амер раскололся.
Он объяснил глупым сотрудникам, что если он выполняет инструкцию, а у него результата не будет, то виноват будет не он, а авторы инструкции. А если он нарушит инструкцию, и результата не будет, то виноват будет он и его уволят.
Если же он нарушит инструкцию и результат будет положительный, то его всё равно не повысят. Так как российское отделение фирмы это не филиал, а отделение европейского филиала, а он уже и так его глава. А чтобы отделение стало филиалом и он, соответственно, его начальником, надо чтобы оборот был (согласно другой инструкции) $100 000 000 в год. В ближайшие 5 лет это не реально. А у него контракт всего на 4 года.
В инструкции фирмы заложен отчёт о количестве писем в детские сады, и он будет инструкцию выполнять. Отчитываться, то есть.
Тогда его спроси ли, а что ж он не напишет доклад в головной офис с объяснениями ситуации?
Он ответил примерно так:
- Я что, враг себе? Вы хотите, чтобы я своей рукой отписал руководству какие они некомпетентные? Да и не будут они сочинять специальную инструкцию для России. Это противоречит политике фирмы. Одна инструкция на весь концерн.
- Нет уж! – заключил он - Если хотите – пишите сами! Мне моё кресло пока не жмёт. Но, в этом случае, за вашу дальнейшую, карьеру я не поручусь. Рискуйте, если хотите!
- Так что пишите, девочки, хватит болтать! Пишите письма! Впереди у нас всех очень много работы!
Что ж, в здравом смысле амерскому менеджёру не откажешь.
Кстати: западные менеджёры получают в России западные оклады. За их здравый смысл. И даже повыше малость. (За риск. Россия то дикая!)
А русские менеджёры и сотрудники на тех же предприятиях – русские оклады. (Согласно инструкции) Вот они за русские оклады и работают по русски.
А как работают за амер.оклады амер. Менеджёры см. выше.
Если же он нарушит инструкцию и результат будет положительный, то его всё равно не повысят. Так как российское отделение фирмы это не филиал, а отделение европейского филиала, а он уже и так его глава. А чтобы отделение стало филиалом и он, соответственно, его начальником, надо чтобы оборот был (согласно другой инструкции) $100 000 000 в год. В ближайшие 5 лет это не реально. А у него контракт всего на 4 года.
В инструкции фирмы заложен отчёт о количестве писем в детские сады, и он будет инструкцию выполнять. Отчитываться, то есть.
Тогда его спроси ли, а что ж он не напишет доклад в головной офис с объяснениями ситуации?
Он ответил примерно так:
- Я что, враг себе? Вы хотите, чтобы я своей рукой отписал руководству какие они некомпетентные? Да и не будут они сочинять специальную инструкцию для России. Это противоречит политике фирмы. Одна инструкция на весь концерн.
- Нет уж! – заключил он - Если хотите – пишите сами! Мне моё кресло пока не жмёт. Но, в этом случае, за вашу дальнейшую, карьеру я не поручусь. Рискуйте, если хотите!
- Так что пишите, девочки, хватит болтать! Пишите письма! Впереди у нас всех очень много работы!
Что ж, в здравом смысле амерскому менеджёру не откажешь.
Кстати: западные менеджёры получают в России западные оклады. За их здравый смысл. И даже повыше малость. (За риск. Россия то дикая!)
А русские менеджёры и сотрудники на тех же предприятиях – русские оклады. (Согласно инструкции) Вот они за русские оклады и работают по русски.
А как работают за амер.оклады амер. Менеджёры см. выше.
Кто не читал - рекомендую
Ну если, автор, уж и пишешь про негодования, так расскажи - чем дело то кончилось? Работает завод али загнулся?
Хотя смешно читать подобную "аналитику" на фоне дичайшей эффективности труда во многих подобные конторах. Пока дотации идут, то и "красные директора" рулят.
Выводы автора таковые - нех злезть в наши исконно русские дела.
Но что-то ЗиЛу не помогла наша сакральность. А где АЗЛК? Тоже импортные манагеры извели?
Коротко скажу одно - не все так просто в этом мире. Тупизма и тут и там хватает. И брать надо только лучшее и работающее. По шаблону как тут, так и там все придет к печальному концу.
Корпорациям, особенно международным, всего хватает и денег и идей и мозгов. А то, что нам кажется гигантом и флагманом для их масштабов может оказаться просто семечками. Может быть, что им завод нужен совсем для другого, цена продукции их со всеми глупыми на наш взгляд инновациями устраивает. Может оказаться, что изменение технологии работы с учетом нашей специфики обойдется им дороже, нежели полученные убытки с завода. Всяко может быть, но чего-чего, а деньги считать они умеют и любят. И анализировать тоже.
Так что с одной стороны - могут казаться и тупыми, а с другой - совсем наоборот. Но это не значит, что всем надо бросаться копировать их опыт. Сначала надо подумать и посчитать, прежде чем ввязываться в очередную авантюру. В общем, каждому свое место.
А по фото - Амтел когда-то принадлежал индусам, как сейчас - не знаю...
p/s Но есть еще такое,что в Русские компании брали зарубежных руководителей,которые в принципе не прижились у себя,не сгодились.......а тут позиционировали себя как мега специалистов и управленцев,а наши и велись,и практика эта аж с Петра 1 еще шла,сейчас не знаю.
Тут, в каждой компании с "мировым именем", наших выходцев до кучи. Так что мы можем, только надо платить.
Мне довелось много работать с теми бездарями, которые пришли на места иностранных менеджеров. Амбиций море, знаний - ноль. Работал я в очень технической сфере. Ни один руководитель не мог изложить свою мысль ни на словах, ни на бумаге или белой доске (с фломастером). А эти тупоголовые иностранцы, вплоть до гипер-миллионеров могли и так и эдак.
Чтобы механический цех закрыли, не проведя разведку альтернативы? Не верю. К слову, на субподряд отдавать чаще всего старались российские совладельцы, организуя свои собственные субподрядные организации. Эти организации постоянно выигрывали тендер почему-то...