Важное о деликатном положении: баланс между рабочим процессом и декретным отпуском

Статья 256 Трудового кодекса РФ гарантирует работнице возможность и право вернуться на ту же должность, с которой она уходила в декретный отпуск, по его завершении. Но довольно распространена ситуация, когда отдел реорганизован, либо ее должность вообще упразднена. Как быть в таком случае? Законодательство четких алгоритмов не предусматривает. Сотрудница может отказаться от перехода на другую должность. Поэтому было бы нелишним предусмотреть такую возможность на законодательном уровне: это позволило бы избежать манипуляций и недопонимания. Статью достаточно дополнить буквально одной формулировкой типа наличия у работодателя права предложить работнице другую должность, соответствующую уровню ее квалификации.

Возможность работы неполный день

Довольно распространена ситуация, когда женщина хочет выйти на неполный рабочий день с сохранением положенных государством выплат. Такая возможность есть. Но в этом плане не учитываются интересы работодателя и отраслевая специфика. К примеру, в коллективе может быть несколько декретниц, которые захотят выйти на два часа в день каждая. В таком случае приходится договариваться, что называется, на общечеловеческом, а не на законодательном  уровне. И наличие в кодексе возможности самостоятельно регулировать длительность рабочего времени и график молодой мамы позволили бы организовать непрерывность рабочего процесса и соблюсти норму закона.

Возможность использования отпуска по частям тоже предусматривает ст. 256 Трудового кодекса РФ. Иными словами, женщина может неоднократно прерывать этот отпуск, к примеру, в связи с болезнью малыша. Безусловно, это законное право человека. Но при этом нарушается рабочий процесс, а сотрудника, взятого на замещение должности декретницы, приходится увольнять. А потом искать нового.

С учетом  сложностей работодатели нередко открывают в штатном расписании еще одну аналогичную должность, берут туда человека на постоянной основе, а после выхода женщины из отпуска увольняют кого-то по сокращению штата. Что влечет дополнительные расходы и вероятность судебных разбирательств.

Поэтому логичнее было бы предусмотреть ограничения по отпускам. К примеру, установить срок действия договора по декретной ставке выходом основной сотрудницы на полный рабочий день. Решило проблему бы и устранение из статьи возможности брать отпуск по частям.

Это, пожалуй, одна из самых неактуальных норм трудового законодательства. Но, тем не менее, она существует и предусматривает для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, получасовой перерыв в работе через каждые 3 часа. Это время оплачивает работодатель.

Норма перешла из советского трудового законодательства, когда при заводах, фабриках и других предприятиях имелись ясли и детские сады, и работницы могли спокойно уходить, чтобы покормить малыша. Сейчас это уже не актуально, поскольку место работы может находиться очень далеко, и, естественно, женщина не будет ездить к ребенку, да еще и не один раз. Поэтому кормящие мамы нередко просто корректируют рабочий день в соответствии со своим правом, приходя на час позже или уходя на час раньше. Необходимость существования таких перерывов вообще под вопросом. Их можно сократить или  отменить.

Безусловно, защищенность женщин с маленькими детьми – вопрос очень актуальный и важный. Но нельзя забывать и об интересах работодателя, который в силу таких серых пятен в законодательстве страдает и теряет прибыль. Поэтому нормы ТК РФ необходимо периодически корректировать во избежание дисбаланса и ущемления прав одной из сторон в отношениях работодатель – работник.